给付低薪是节约成本吗?

发布-流程管理网 | 查看- | 发表时间-2011-6-15

作者:张国祥

2011-6-6

做薪酬调查时,在与企业管理人员交谈中,常常听到这样的话:我极力维护公司利益,利用自己的影响力,坚持不给下属涨工资或尽量少涨工资。或者我发现某部门员工不称职现象普遍、追问原因时,也常常听到这样的话:我这是为企业节约管理成本,尽量找工资要求低的员工之故。

“这会带来什么后果呢?他们如果嫌工资低走人了怎么办?”

“我再招人培养啊。”他们倒是挺负责的。

“培养好了,人家水平提高了,就又走了,是不?”我问。

    “是,是,是。”他们回答得倒也挺爽快的。

    “你们这不是在拿本企业的钱,替人家培养人才吗?”

   “哎呀,也是。如果不是张老师提醒,我们还真没有想到这一层呢。” 

    为什么企业留不住员工?我们常常想到的是待遇差、环境差。可是有的企业整体待遇并不差、环境也不错,为什么也留不住员工呢?

原来是管理水平差!前面与我对话的两位,就是管理水平差。虽然他们的出发点看起来是为企业考虑,是想替老板省钱。可实际情形呢?暂时来看,他们部门的费用是省下了不少。可是,工作的绩效呢?新员工普遍存在的不熟悉业务、难以独立开展工作,需要老员工或上司帮助、指导,在他们新员工身上体现得淋漓尽致。在他们低工资阶段,基本上不能为公司创造多少业绩,倒是公司需要抽派人员培训、辅导他们——这反过来又降低了辅导人员的工作绩效。

他们部门的工作绩效不能令公司其他部门人员满意,也无法获得老板的肯定。主管不好意思开口给下属涨工资,下属因为工资低,在自己工作能力没有得到提高时,可以忍受低工资待遇,而一旦自己工作能力增长之后,就有了主动选择的机会——该部门一贯的低工资正好给了他们离职的口实。恶性循环就是这样造成的。

我找人力资源部门招聘专员了解情况,他也向我反映:流动率高的岗位,我们在外面可不好招聘了。待遇低,素质好点的根本不会来;素质差的勉强进来了,企业花钱培养好了,人家马上就走了。薪酬方案不改改实在是不行了。

我们知道,任何岗位都有一个基本的任职条件,凡符合条件的,都有选择余地——并非只有你一家企业用人。如果,企业在招聘时,不能选择基本胜任的人员任职,我可以说,你试用期的钱是白花了——哪怕试用期工资给的再低,都是浪费!

什么叫节约成本?稍微有点经济常识的人都应该懂得:付出一定的费用获得的回报越高则成本越低。付出的费用如果不能带来回报,就是浪费。

用人成本,不是从企业给付工资的高低来判断成本大小的,而是以该员工为企业贡献的价值大小来判断。一个员工能为企业创造十万百万的价值,给付月薪一万、两万不多;如果一个员工创造的价值为零,企业付他三百也是浪费!

福特在上世纪发生用工荒时,他们给付员工的薪资比市场行情高了整整一倍。若干年后,老福特总结说;这一举措是我们所能采取的节省成本最有效的方式。

不考虑回报和能否留住员工,一味地给付低薪绝不是节约成本!

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