企业需要重新确立人才的定义

发布-流程管理网 | 查看- | 发表时间-2011-8-26

作者:张国祥

2011/8/25

人们在谈到企业用人、留人和育人时,这里的人似乎是员工和人才不分的,可是当我们谈到提高员工待遇把人留住时,分歧就出现了。前面的人是广义的员工概念,后面的人就成了狭隘的员工概念,似乎专指有特殊技能或重要岗位的员工。以至于有人提出惠及全体员工的福利措施时,总有好心人提醒,只能针对企业的有用人才,否则,企业就负担不起之类的话云云。

那么到底什么样的员工才能算作企业的人才?有没有统一的标准?或者说过去的人才标准在今天还有多少适用?如果对此没有清醒的认识,企业可能会错失人才,甚至会付出过多的代价。

远的不说,就改革开放以后,我们国家对人才的定义就在不断发生变化。最初是有学历者就是人才,后来是有职称证书者为人才,再后来,文凭泛滥成灾后是有专业知识或专业技能者为人才。这大概也是国企人才的判断标准。民营企业崇尚“达者为师”——有能耐就是人才。不过,不论国企,还是民企,似乎都有一个共同点:获得晋升的人即有职位者就是企业的人才。这既与我们这个国度官本位意识浓厚有关,也与传统的科层管理体制有关。以至在不少的企业变成了管理者就是人才,非管理者即一线员工是不能纳入人才管理范畴的。

一线员工不算人才,这似乎在不少平庸的企业里成了公开的秘密。年终奖,没有他们的份,旅游,没有他们的票,建房,没有设计他们的门,买车,没有预留他们的座,人才发展规划,没有写上他们的名……一线员工永远是分母,分子从来没有他们的份。这不,阿里巴巴们的员工居住计划(有的叫置业贷款计划)一出,好心人纷纷发言:高级人才以及核心人才可以采取这种方式,如果一家企业普及这种留人方式,那需要多大的财力啊!殊不知,阿里巴巴们的员工居住计划就是针对普通员工的,而且特别说明,企业中高层不能享受!

一线员工不算人才,是劳动力过剩时期不把员工当人看的产物。站在今天的角度,完全是一种过时的理念。虽然中国仍然是一个人口大国,但是追求尊严、追求人格独立的人越来越多,拿自己当机器挣钱的人越来越少。如果说任何事情都有正反作用的话,我倒认为金融危机给国人上了很好的一堂课:尊重员工,企业才有生存的可能;尊重人才,企业才有发展的可能。君不见,金融危机发生时,珠三角、长三角,许多关门的中小企业,不是没有资金,不是没有厂房,也不是没有设备,更不是没有订单,而是没有干活的员工!这样的教训,难道还不能让人们警醒?

其实我最最反对的就是把一线员工不当人才。一线员工是企业发展的主体。各行各业,特别是服务行业,五一、十一,春节,管理人员休假了,支撑企业运转的就是一线员工!没有一线员工,我们管理人员开再多的会,没有人去执行;没有一线员工,我们设计再好的图纸,没有人去做成产品;没有一线员工,我们再运筹帷幄,也没有人去冲锋陷阵。记得我曾经说过,弯树直木匠,是人皆为才(可参阅张国祥老师文章《弯树直木匠,是人皆为才》)。企业会用人善用人,人人是人才。

至于什么是人才,不同的企业一定有着不同的标准。但我认为,任何企业都可以这样来定义人才:那就是凡是能为企业创造价值的就是人才,而不论他的学历、职称和职位。一线员工只要他能为你的企业创造价值,他就是你的人才!

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