学而思数学教育工资待遇(学而思数学老师待遇)
学而思班课教师绩效总结：
我们再看一下这四个班课教师结果考核指标（续班率、退费率、满班率、工龄），学而思退费率和续班率直接影响着教师每年四次的课时费上涨标准的评定，同时，退费率高的老师机构会减少他的带班量。
与其他机构不同的是，满班率这个最影响学校业绩的指标，学而思是不计入绩效考核项的。这是因为如果这个班人数过低就会被并班，所以不用考核。
老师的工龄也被考虑了，因为老师工龄时间越长，课时费就会随着每一年的四季续班涨薪越长越高（每次都涨不了工资的老师，证明其教学水平很低）。
最终优秀的老教师工资会很高，跳槽的意愿也会很小，这也是学而思绩效里面最成功的思想：不用对老师退课、试听不满意扣钱，不涨课时费即是最大的扣钱。
这样做其实相当于扣的更多，因为影响的是教师每节课的课时费，老师会更加重视退课和续班的。
按学费比例给老师开课时费的弊端：
1：机构想给老师一个稳定、舒适的工作环境，但按比例给老师发工资，会让教师觉得自己就是机构挣钱的工具。
2：班级学生人数太少时，教师课时费太低，容易造成有能力教师的出走。
3：班级学生人数过多时，教师课时费太高，随着教师工龄越长，后期课时费上涨激励作用弱。
所以把眼光放长远一下，不要按比例给老师发课时费。
3、教育机构管理岗如何设计绩效？
几乎所有教育机构的教师培训岗位、教研岗位、校长岗位、宣传岗位、家长社区运营岗位等管理岗都是从教师中选拔人才的。
这就意味着一个管理岗的教师不仅要周末代课，平时还要从事管理工作。一个人干着两份工作，他们的薪资该如何设计呢？
1）管理和教师薪酬必须分开，两条线应该明确各自的绩效体系。
不要因为老师管理做得好就给这位老师涨课时费。否则，这位老师的工作重点就又被你的激励政策搞懵了。
当然，也不要因为老师教的好而提高老师的管理工资，如此也不利于当管理岗人多后管理薪酬体系的建立。
2）管理岗的薪资体系，可以参考BAT。
管理薪酬设计也不宜复杂，现在BAT（百度、腾讯、阿里）流行的薪资+年终奖+股票体系可以作为参考。
薪资：体现工作时长+工作能力
年终奖：体现去年一年的贡献
股票：体现对未来的期待
（百度不同级别薪资体系）
3）先量化一个部门的KPI，再量化个人的KPI。
百度采取的是半年进行一次KPI考核。首先先制定部门的KPI，比如某个产品多少量、市场份额、排名等。
然后更大的BOSS觉得部门KPI没问题之后，项目经理会把整个组的KPI分解成每个人的KPI，项目经理的上级和下级都是可以看到的，分解之后项目经理还会和每个人沟通个人KPI是否合理。
个人KPI指标可以是某个项目的准确率、搜索相关性提升比率。比如百度反作弊项目组最重要的月评个人KPI就是各个搜索引擎作弊比例，这个比例不能大于5%。
年底，该员工的年终奖就是由基数（每个人都会有一点）+个人奖金（个人KPI完成情况）+项目奖金（部门KPI完成情况）三部分构成。
4）普通涨薪看业绩，晋级涨薪看能力。
除了年终奖以外，薪资上涨分为两种：
晋级涨薪（百度将员工分为T1到T9级别）、不晋级涨薪（普通涨薪）。
普通涨薪标准会主要参考上半年的KPI完成情况，但领导也会综合考量，比如本年度谁最努力，谁成绩最好，以及是否需要使用涨薪来稳定团队或个人等因素。
晋级涨薪则需要答辩，答辩时要做PPT，列举自己从上次晋级（或者入职）以来的工作，看是否满足了晋级要求。答辩评委为其他团队的领导，每次5位评委，给与“强支持，支持，弱支持，不支持”的评价并打分，最终选取一定名额的员工晋级，晋级之后的涨薪幅度相对较大。
2019年，是中国教培行业的“新政元年”。
随着新政逐步落实，之前的市场乱象将会逐步受到整治，校外教育培训机构的办学门槛将会逐渐提高，发展模式也将发生重大变化：在“减负”与保证体制内授课秩序的大背景下，文化课类培训的无序局面将会有所改善；素质教育会愈发受到重视，在政策导向和教育消费升级的推动下迎来“黄金时代”；教育综合体会更加受追捧，帮助更多的中小机构解决办学门槛提升及机构运营成本上升的压力；而受到“遏制上市冲动”的民办幼儿园也会开始谋求新的出路，与教培业开始共享场地资源与生源...
