教育培训网站营销方案(教育培训网络营销)

2）就业元素特点：建议体现出就业成功概率高，专业规划师按需设置课程等信息。

3）师资元素体现：可以呈现师资力量雄厚，实训项目多样化，教师多为该公司技术骨干等信息，这些丰富的师资信息更加深了网民得到IT技能信心。

3、着陆页设计

客户A：网站上只有留电窗口，对于觉得弹窗弹出频率频繁的网民更喜欢。

客户B：有在线咨询窗口，对于不方便电话沟通，或怕被电话骚扰的网民更喜欢。

客户C：加入电话咨询和在线咨询，方便网民选择，网站的用户体验好。

良好的着陆页，对于线索转化能提升10%-20%。

4、获取线索方式

客户A：

客户B：

通过对比发现，在沟通获取留电上，客户A只有弹窗，客户B有在线客服和主动留电，可满足不同网民需求，有利于线索的KPI完成。

5、附加样式使用得当

图一：

图二：

在搜索引擎展示时，图一无任何附加样式，图二上面的广告加入电话咨询样式，下面的加入大图组件样式，展现出清晰的图片信息内容以及子链内容，对于留电的KPI完成有帮助。高级的组件样式，有助于提升点击率25%。

6、考核建议

为了更好的协助机构获得最终转化，在这里也提出几个机构运营团队的考核建议。

案例：

调整前：

1）客服团队

职能：负责SEM，在线回复，资源分配；

KPI：留电量/留电成本；

薪资：底薪+固定奖金；

问题点：客服人员兼职了SEM职责，考核了留电成本，这样导致职责不明确，且固定绩效奖金无激励作用。

2）销售团队

职能：客户跟进，课程售卖；

KPI：成交量；

薪资：底薪+业绩奖金；

问题点：考核课程售卖，成交量是最终方向，但同样固定绩效奖金无激励作用，无法激发销售人员更多售卖能力。

调整后

增加SEM团队，进行团队职责细化。SEM团队独立承担线上优化智能，进行留电成本考核。客服团队，进行专业化的训练，注重在线回复质量，资源的初次挖掘。

而客服团队和销售团队均更改固定薪资结构为阶梯奖金，客服受新的绩效影响，为了赚钱的目的，更努力获取留电。销售受新的绩效考核影响，为了自己挣钱，更努力打电话。这样激发线索跟进的客服和销售进行更多业务的挖掘，帮助机构实现更多的利润。

根据测试客户反馈，合理的团队分配体系，对机构的线索获取量提升了10%，且在成本上下降15%。最终线索转化率也提升了6%。

1）SEM团队

职能：负责SEM，数据分析；

KPI：留电成本；

薪资：底薪+绩效奖金。

2）客服团队

职能：在线回复，资源分配；

KPI：名片量；

薪资：底薪+阶梯奖金。

3）销售团队

职能：客户跟进，课程售卖；

KPI：成交量；

薪资：底薪+阶梯业绩奖金。

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